С длинной вертикалью и большим количеством сотрудников (от 10 тыс. до 1 млн чел.)
Объект анализа: Рабочие коллективы
Проблемный фокус: информационный разрыв. Управление вслепую людьми «другой касты»

Внешний репутационный аудит, анализ системы внутренних коммуникаций в компании

• Проведение комплексного репутационного аудита компании среди персонала, клиентов и партнеров, чиновников, потенциальных сотрудников (на внешнем рынке труда), в т.ч. молодых кадров
• Целевой репутационный аудит компании только на рынке труда. Сравнительный анализ восприятия компании и ее ключевых конкурентов по отрасти/ региону как работодателей
• Аудит эффективности существующих каналов распространения информации среди сотрудников, медиа, проектирование новых оптимальных каналов и средств коммуникаций

Обучение специалистов компании технологиям внутренних коммуникаций

Темы обучения:

• Способы перевода сообщений компании на язык персонала низовых звеньев структуры. Технологии написания текстов внутренней рекламы и статей
• Коммуникации ценностей: технология и приемы
• Разработка концепции и программы внутренних коммуникаций
• Управление брендом работодателя: моделирование бренд-платформы, продвижение бренда – каналы и сообщения
• Управление корпоративным порталом
• Управление блогами, интернет-коммуникациями сотрудников

Развитие системы внутренних коммуникаций в компании

• Разработка стратегии управления внутренними коммуникациями в компании в период изменений / перехода на новую стадию развития (в т.ч. помощь в разработке новой архитектуры брендов компании и коммуницировании их атрибутов различным аудиториям)
• Проектирование бренда работодателя (и платформы бренда компании в целом, архитектуры брендов) и проработка позиционирования компании на рынке труда (в т.ч. в отношении молодых кадров, студентов передовых российских ВУЗов)
• Проектирование и внедрение системы сбора обратной связи от работников (через горячие линии и др. каналы), системы стимулирования и обработки обращений
• Написание программных текстов, подготовка ключевого контента для системы внутренних коммуникаций: перевод на язык сотрудников целей и стратегии компании, программ изменений
• Подготовка программы коммуникации корпоративных миссии, ценностей, культурных норм
• Управление блогами, интернет-коммуникациями сотрудников
• Разработка структуры и контента корпоративного портала

Организационное зеркало. Комплексная оценка состояния компании глазами сотрудников и управленцев всех, особенно низовых уровней

• Выявление наиболее проблемных с точки зрения персонала мест и сильных сторон в системе менеджмента, основных функциях (производство, снабжение, ремонт, HR и др.), корпоративной культуре компании)
• Определение состояния системы менеджмента (основных узлов управления и функций) минуя «ширмы бюрократии и слишком длинной вертикали управления» - глазами сотрудников и управленцев всех, особенно низовых уровней
• Сопровождение программ изменений / организационных реформ, реорганизаций
• Проведение исследования среди персонала: оперативный сбор системных показаний, живых ощущений и впечатлений широкого круга сотрудников о реальной работе всей системы, выделение наиболее узких и болезненных мест, проблемных функций, ограничивающих эффективность работы предприятий. – с целью донесения информации до первых лиц компании
• Целевой мониторинг состояния функций, подвергшихся недавней централизации и др.реорганизации (снабжение, ремонт, бэк- и миддл-офис и пр.)
• Расстановка приоритетов по программам изменений в общей системе менеджмента: подготовка мастер-плана контроля улучшений в течение года
• Коррекция/ создание программ орг.изменений в соответствии с их реальной текущей востребованностью и эффективностью «на местах»
• Обнаружение основных причин сопротивления изменениям в коллективах
• Выделение потенциальных агентов изменений среди сотрудников
• Разработка программы коммуникаций, мотивирующей к изменениям, участию в программах изменений, к проявлению инициативы

Управление человеческим фактором в безопасности труда и производства

• Проведение исследования среди персонала:
• Определение степени и природы влияния человеческого фактора на безопасность труда и производства
• Среди всех причин травматизма (как связанных с человеческим фактором, так и нет) - выявление корневых и второстепенных, а также дополнительных, не проходящих по официальной отчетности, скрываемых причин небезопасного поведения (в открытых дискуссиях с сотрудниками)
• Определение приоритетов по основным программам и средствам повышения безопасности – в зависимости от их эффективности
• Разработка программы коммуникаций, мотивирующей на безопасное поведение

Управление рисками протестных выступлений персонала, забастовок и пр. нежелательного поведения персонала (иски в суд, «итальянская забастовка») в период непопулярных антикризисных мер по сокращению персонала и ФОТ

• Уникальная для российского рынка многофакторная методика определения уровня готовности работников к различным формам протеста и противодействия работодателю (в т.ч. через массовое обращение в суд и к первым лицам государства)
• Апробирована во всех без исключения регионах страны
• Помогла предотвратить забастовки на конкретных предприятиях
• Рассчитана на оперативное информирование топ-менеджмента (период от сбора данных до их представления на стол руководителя может не превышать 2-х недель)

Подготовка региональных выборов в городах / регионах присутствия компании

• Проведение исследования среди населения города (ключевых социальных страт):
• - Построение политической карты сил влияния, определение текущего позиционирования компании / кандидатов / политических партий
• - Определение наиболее используемых и доверенных каналов коммуникаций
• - Определение набора желаемых направлений усилий и вложений в социальную инфраструктуру города / региона
• - Определение основных политических рисков
• Формирование оптимальной программы кандидатов и программы коммуникаций

Привлечение / удержание кадров в малопривлекательных для жизни городах / регионах

• Изучение города как среды обитания
• Сравнительный анализ привлекательности того или иного направления поддержки социальной инфраструктуры города с точки зрения возможных репутационных дивидендов компании и влияния на удержание персонала разного возраста. Приоритезация статей социальных затрат
• Выявление городов / предприятий / специальностей, из которых можно переключить в другие регионы необходимый персонал
• Детализированный анализ локального рынка труда конкретного города в раскладке по предприятиям и в разрезе интересующих специальностей (в т.ч. исследования среди персонала конкурирующих компаний) – в случае, когда общего обзора зарплат по региону не хватает для определения причин высокой текучки или непривлекательности предприятия для работников

Сопровождение сделок слияний и поглощений, организационных изменений

• Экспресс-оценка состояния персонала предприятия / актива, присоединяемого к производственному Холдингу в рамках сделки слияния или поглощения: определение уровня и приоритетных проблем, позитивных опорных точек, степени совместимости с культурой и системой управления Холдинга
• Подготовка программы слияния корпоративных культур и ключевых стандартов, принципов работы: коммуникационных и других мероприятий
• Оценка восприятия персоналом программ изменений и реорганизаций, сопровождающих сделки. Поиск эффективных агентов изменений и способов борьбы с мифами, которые ограничивают мотивацию персонала на участие в изменениях

Повышение эффективности и клиентоориентированности персонала, имеющего контакт с заказчиками производства (фронт-менеджеров, инженеров высшей категории и технологов, менеджеров по продажам)

• Аудит эффективности фронт-менеджеров при работе с клиентами (по методике, совмещенной с методикой оценки лояльности корпоративных клиентов, которую Центр применяет как один из лидеров рынка b2b-маркетинга), в т.ч. в режиме mystery-shopping, глубинных интервью с клиентами. Определение уровня их клиентоориентированности
• Разработка стандартов коммуникаций с клиентами, обслуживания клиентов, от которых уровень лояльности клиентов в действительности будет повышаться

Проведение независимой оценки состояния персонала компании по показателям лояльности, вовлеченности и мотивации

• По методике RusFactor («Русский фактор»), учитывающей (в отличие от международных аналогов) особенности российского ценностного архетипа
• В сравнении с другими российскими работодателями той же отраслевой группы

Разработка и внедрение внутрикорпоративных систем оценки состояния персонала компании по общим показателям лояльности, вовлеченности и мотивации- как коллектива в целом, так и проектных / малых групп

• В отличие от других игроков рынка, мы предлагаем не привлекать каждый раз для проведения аудита состояния персонала стороннего подрядчика, а внедрить систему как внутренний постоянный опрос сотрудников, собственность и инструмент компании
• Методика, которую мы передаем заказчикам (RusFactor), построена с пониманием российских поведенческих моделей персонала, архетипических ценностей, отличных от зарубежных:
  • - Она включает факторы, которые отсутствуют в опросниках международных компаний, но являются приоритетными в российской культуре и определяют структуру мотивации персонала даже таких международных специальностей, как ИТ-специалисты
  • - Она сокращает влияние на оценку состояния персонала тех факторов, которые превалируют в западной культуре в заметно большей степени, чем в нашей
• Система проходит обязательную адаптацию в соответствии с особенностями конкретной компании: культуры, целей, стратегии и ценностей, особенностей HR-управления
• Методика апробирована на более чем 100 тыс. сотрудниках российских предприятий
• Методика предоставляется в виде ТЗ на автоматизацию (в независимости от платформы ERP или типа отдельных решений, применяемых в компании) или уже автоматизированного опроса в web-интерфейсе

Разработка методик ежегодной индивидуальной оценки сотрудников (assessment, 360) - содержательного наполнения постоянно действующих внутрикорпоративных автоматизированных систем оценки

• На основе изученных нашим центром в ходе масштабных исследований особенностей ИТ-кадров: ценностей, структуры мотивации, восприятия рынка труда
• С учетом особенностей конкретной компании: культуры, целей, стратегии и ценностей, особенностей HR-управления
• В виде ТЗ на автоматизацию (в независимости от платформы ERP или типа отдельных решений)

Оценка в нетипично расширенном смысле:

Не только:

• Навыков, компетенций и соответствия должности (по прямым должностным обязанностям)
• Результативности, эффективности выполнения задач, обязанностей и показателей сотрудником в течение и по итогам года, сравнение с прошлым годом
• Профессиональных и личных качеств

К принятию решений в перспективе на 1 будущий год и в отношении одного работника:

• Изменять ли зарплату, должность
• Чему обучать в будущем году

Но и:

• Намерений и склонностей в проф. развитии
• Управленческого потенциала работника
• Потенциальных вариантов горизонтального перемещения внутри компании (проф.склонностей)
• Уровня и факторов удовлетворенности работодателем, вовлеченности, лояльности и мотивации
• Эфф-ти управления в компании в целом (глазами сотрудников)
• Эфф-ти проектных / малых рабочих групп

К принятию решений в среднесрочной перспективе (3-4 года) и в отношении не только каждого работника, но и всей компании:

• Какой индивидуальный среднесрочный план развития предусмотреть для работника
• Как продлить цикл жизни работника в организации за счет горизонтального перемещения или включения в управленческий резерв)
• В каком состоянии весь персонал компании (статистическое и аналитическое обобщение) с т.зр. уровня мотивации, вовлеченности и лояльности
• В каком состоянии система управления в компании в целом и на уровне отдельных проектных / малых рабочих групп

Проведение индивидуальной оценки специалистов высшей категории и управленцев в режиме диагностических глубинных структурированных интервью: состояния мотивации и вовлеченности, управленческих компетенций и профиля / роли / стиля, личностных потенциала и ограничений развития. Построение личных планов развития в компании

Подготовка программ горизонтального перемещения сотрудников как меры по продлению цикла лояльности опытного сотрудника к компании (на стадии, когда дальнейший рост вверх не интересен компании, а для сотрудника критичен вопрос смены задач, развития)

• Выявление группы повышенного риска ухода из компании по причине не интересных задач (важнейший критерий для востребованных специалистов наряду с уровнем оплаты труда)
• Проведение профориентирующего тестирования сотрудников (с целью оценки вариантов горизонтального перемещения)
• Разработка системы сбора данных и информирования о возможностях горизонтального перемещения в компании
• Синхронизация системы горизонтального перемещения с системами индивидуальной оценки персонала и коллективного аудита уровня вовлеченности / мотивации / лояльности персонала

Анализ нишевых сегментов российского рынка труда высококвалифицированных специалистов: количественные и качественные показатели (численность, зарплаты, структура), прогнозы, оценка потенциальных источников новых кадров, общего состава компетенций потенциальных кадров (для оценки необходимых инвестиций в обучение)

Привлечение молодых кадров в целевые специальности

• Анализ структуры ценностей и мотивации молодых кадров интересующего компанию профиля / регионов, поколенческих особенностей
• Разработка оптимального предложения для рынка труда молодых специалистов
• Разработка программ сотрудничества с СУЗами и ВУЗами
• Пересмотр системы мотивации (материальной и нематериальной, соц. пакета) и начальных карьерных лестниц для молодых кадров
• Разработка системы адаптации, наставничества и обучения молодых кадров
• Разработка системы долгосрочного «укоренения» молодых кадров в своих специальностях и в профессии

Проектирование конкурентоспособного социального пакета для сотрудников, учитывающего в высокой степени индивидуальные особенности сотрудников и усилия конкурентов, а также международный контекст рынка труда по особо востребованным специальностям

• Аудит востребованности и использования существующего набора льгот, расстановка приоритетов по важности льгот (в случае необходимости оптимизации бюджетов)
• Моделирование оптимальной для сотрудников рабочей среды
• Подготовка креативных решений по уникальной для рынка соц. поддержке сотрудников

Обзор зарплат и систем оплаты труда по труднодостижимым, нишевым категориям специалистов, данные о которых отсутствуют в аналитических отчетах общего распространения

Совершенствование системы управления проектами и командами

• Выявление наиболее узких мест в системе управления глазами сотрудников (и, возможно, клиентов)
• Анализ эффективности взаимодействия между различными подразделениями. Оценка потенциала повышения уровня внутренней клиентоориентированности в компании
• Аудит эффективности имеющихся стандартов проектной деятельности и разработка дополнительных востребованных стандартов
• Разработка планов и структуры обучения узких специалистов управленческим компетенциям
• Создание системы отбора будущих перспективных управленцев, кадрового резерва

Анализ эффективности и проектирование проектных команд/ малых рабочих групп

• Оценка эффективности текущих проектных команд. Выявление узких мест взаимодействия и актуальных направлений повышения эффективности с учетом личностных особенностей членов проектных команд и распределения их командных ролей
• Определение оптимального состава новых команд (по типам людей и командных ролей) под специфические требования проектов
• Проведение тренингов по:
  • Навыкам проектирования проектных команд
  • Навыкам управления командами и проектными задачами

Объект анализа: офисный, корпоративный персонал
Проблемный фокус: низкая мотивация персонала на результат

Внешний репутационный аудит, анализ системы внутренних коммуникаций в компании

• Проведение комплексного репутационного аудита компании среди персонала, клиентов и партнеров, чиновников, потенциальных сотрудников (на внешнем рынке труда), в т.ч. молодых кадров
• Целевой репутационный аудит компании только на рынке труда. Сравнительный анализ восприятия компании и ее ключевых конкурентов по отрасти/ региону как работодателей
• Аудит эффективности существующих каналов распространения информации среди сотрудников, медиа, проектирование новых оптимальных каналов и средств коммуникаций

Обучение специалистов компании технологиям внутренних коммуникаций

Темы обучения:

• Способы перевода сообщений компании на язык персонала низовых звеньев структуры. Технологии написания текстов внутренней рекламы и статей
• Коммуникации ценностей: технология и приемы
• Разработка концепции и программы внутренних коммуникаций
• Управление брендом работодателя: моделирование бренд-платформы, продвижение бренда – каналы и сообщения
• Управление корпоративным порталом
• Управление блогами, интернет-коммуникациями сотрудников

Развитие системы внутренних коммуникаций в компании

• Разработка стратегии управления внутренними коммуникациями в компании в период изменений / перехода на новую стадию развития (в т.ч. помощь в разработке новой архитектуры брендов компании и коммуницировании их атрибутов различным аудиториям)
• Проектирование бренда работодателя (и платформы бренда компании в целом, архитектуры брендов) и проработка позиционирования компании на рынке труда (в т.ч. в отношении молодых кадров, студентов передовых российских ВУЗов)
• Проектирование и внедрение системы сбора обратной связи от работников (через горячие линии и др. каналы), системы стимулирования и обработки обращений
• Написание программных текстов, подготовка ключевого контента для системы внутренних коммуникаций: перевод на язык сотрудников целей и стратегии компании, программ изменений
• Подготовка программы коммуникации корпоративных миссии, ценностей, культурных норм
• Управление блогами, интернет-коммуникациями сотрудников
• Разработка структуры и контента корпоративного портала

Организационное зеркало. Комплексная оценка состояния компании глазами сотрудников и управленцев всех, особенно низовых уровней

• Выявление наиболее проблемных с точки зрения персонала мест и сильных сторон в системе менеджмента, основных функциях (производство, снабжение, ремонт, HR и др.), корпоративной культуре компании)
• Определение состояния системы менеджмента (основных узлов управления и функций) минуя «ширмы бюрократии и слишком длинной вертикали управления» - глазами сотрудников и управленцев всех, особенно низовых уровней
• Сопровождение программ изменений / организационных реформ, реорганизаций
• Проведение исследования среди персонала: оперативный сбор системных показаний, живых ощущений и впечатлений широкого круга сотрудников о реальной работе всей системы, выделение наиболее узких и болезненных мест, проблемных функций, ограничивающих эффективность работы предприятий. – с целью донесения информации до первых лиц компании
• Целевой мониторинг состояния функций, подвергшихся недавней централизации и др.реорганизации (снабжение, ремонт, бэк- и миддл-офис и пр.)
• Расстановка приоритетов по программам изменений в общей системе менеджмента: подготовка мастер-плана контроля улучшений в течение года
• Коррекция/ создание программ орг.изменений в соответствии с их реальной текущей востребованностью и эффективностью «на местах»
• Обнаружение основных причин сопротивления изменениям в коллективах
• Выделение потенциальных агентов изменений среди сотрудников
• Разработка программы коммуникаций, мотивирующей к изменениям, участию в программах изменений, к проявлению инициативы

Сопровождение сделок слияний и поглощений, организационных изменений

• Экспресс-оценка состояния персонала предприятия / актива, присоединяемого к производственному Холдингу в рамках сделки слияния или поглощения: определение уровня и приоритетных проблем, позитивных опорных точек, степени совместимости с культурой и системой управления Холдинга
• Подготовка программы слияния корпоративных культур и ключевых стандартов, принципов работы: коммуникационных и других мероприятий
• Оценка восприятия персоналом программ изменений и реорганизаций, сопровождающих сделки. Поиск эффективных агентов изменений и способов борьбы с мифами, которые ограничивают мотивацию персонала на участие в изменениях

Повышение эффективности и клиентоориентированности персонала, имеющего контакт с заказчиками производства (фронт-менеджеров, инженеров высшей категории и технологов, менеджеров по продажам)

• Аудит эффективности фронт-менеджеров при работе с клиентами (по методике, совмещенной с методикой оценки лояльности корпоративных клиентов, которую Центр применяет как один из лидеров рынка b2b-маркетинга), в т.ч. в режиме mystery-shopping, глубинных интервью с клиентами. Определение уровня их клиентоориентированности
• Разработка стандартов коммуникаций с клиентами, обслуживания клиентов, от которых уровень лояльности клиентов в действительности будет повышаться

Проведение независимой оценки состояния персонала компании по показателям лояльности, вовлеченности и мотивации

• По методике RusFactor («Русский фактор»), учитывающей (в отличие от международных аналогов) особенности российского ценностного архетипа
• В сравнении с другими российскими работодателями той же отраслевой группы

Разработка и внедрение внутрикорпоративных систем оценки состояния персонала компании по общим показателям лояльности, вовлеченности и мотивации- как коллектива в целом, так и проектных / малых групп

• В отличие от других игроков рынка, мы предлагаем не привлекать каждый раз для проведения аудита состояния персонала стороннего подрядчика, а внедрить систему как внутренний постоянный опрос сотрудников, собственность и инструмент компании
• Методика, которую мы передаем заказчикам (RusFactor), построена с пониманием российских поведенческих моделей персонала, архетипических ценностей, отличных от зарубежных:
  • - Она включает факторы, которые отсутствуют в опросниках международных компаний, но являются приоритетными в российской культуре и определяют структуру мотивации персонала даже таких международных специальностей, как ИТ-специалисты
  • - Она сокращает влияние на оценку состояния персонала тех факторов, которые превалируют в западной культуре в заметно большей степени, чем в нашей
• Система проходит обязательную адаптацию в соответствии с особенностями конкретной компании: культуры, целей, стратегии и ценностей, особенностей HR-управления
• Методика апробирована на более чем 100 тыс. сотрудниках российских предприятий
• Методика предоставляется в виде ТЗ на автоматизацию (в независимости от платформы ERP или типа отдельных решений, применяемых в компании) или уже автоматизированного опроса в web-интерфейсе

Разработка методик ежегодной индивидуальной оценки сотрудников (assessment, 360) - содержательного наполнения постоянно действующих внутрикорпоративных автоматизированных систем оценки

• На основе изученных нашим центром в ходе масштабных исследований особенностей ИТ-кадров: ценностей, структуры мотивации, восприятия рынка труда
• С учетом особенностей конкретной компании: культуры, целей, стратегии и ценностей, особенностей HR-управления
• В виде ТЗ на автоматизацию (в независимости от платформы ERP или типа отдельных решений)

Оценка в нетипично расширенном смысле:

Не только:

• Навыков, компетенций и соответствия должности (по прямым должностным обязанностям)
• Результативности, эффективности выполнения задач, обязанностей и показателей сотрудником в течение и по итогам года, сравнение с прошлым годом
• Профессиональных и личных качеств

К принятию решений в перспективе на 1 будущий год и в отношении одного работника:

• Изменять ли зарплату, должность
• Чему обучать в будущем году

Но и:

• Намерений и склонностей в проф. развитии
• Управленческого потенциала работника
• Потенциальных вариантов горизонтального перемещения внутри компании (проф.склонностей)
• Уровня и факторов удовлетворенности работодателем, вовлеченности, лояльности и мотивации
• Эфф-ти управления в компании в целом (глазами сотрудников)
• Эфф-ти проектных / малых рабочих групп

К принятию решений в среднесрочной перспективе (3-4 года) и в отношении не только каждого работника, но и всей компании:

• Какой индивидуальный среднесрочный план развития предусмотреть для работника
• Как продлить цикл жизни работника в организации за счет горизонтального перемещения или включения в управленческий резерв)
• В каком состоянии весь персонал компании (статистическое и аналитическое обобщение) с т.зр. уровня мотивации, вовлеченности и лояльности
• В каком состоянии система управления в компании в целом и на уровне отдельных проектных / малых рабочих групп

Проведение индивидуальной оценки специалистов высшей категории и управленцев в режиме диагностических глубинных структурированных интервью: состояния мотивации и вовлеченности, управленческих компетенций и профиля / роли / стиля, личностных потенциала и ограничений развития. Построение личных планов развития в компании

Подготовка программ горизонтального перемещения сотрудников как меры по продлению цикла лояльности опытного сотрудника к компании (на стадии, когда дальнейший рост вверх не интересен компании, а для сотрудника критичен вопрос смены задач, развития)

• Выявление группы повышенного риска ухода из компании по причине не интересных задач (важнейший критерий для востребованных специалистов наряду с уровнем оплаты труда)
• Проведение профориентирующего тестирования сотрудников (с целью оценки вариантов горизонтального перемещения)
• Разработка системы сбора данных и информирования о возможностях горизонтального перемещения в компании
• Синхронизация системы горизонтального перемещения с системами индивидуальной оценки персонала и коллективного аудита уровня вовлеченности / мотивации / лояльности персонала

Анализ нишевых сегментов российского рынка труда высококвалифицированных специалистов: количественные и качественные показатели (численность, зарплаты, структура), прогнозы, оценка потенциальных источников новых кадров, общего состава компетенций потенциальных кадров (для оценки необходимых инвестиций в обучение)

Привлечение молодых кадров в целевые специальности

• Анализ структуры ценностей и мотивации молодых кадров интересующего компанию профиля / регионов, поколенческих особенностей
• Разработка оптимального предложения для рынка труда молодых специалистов
• Разработка программ сотрудничества с СУЗами и ВУЗами
• Пересмотр системы мотивации (материальной и нематериальной, соц. пакета) и начальных карьерных лестниц для молодых кадров
• Разработка системы адаптации, наставничества и обучения молодых кадров
• Разработка системы долгосрочного «укоренения» молодых кадров в своих специальностях и в профессии

Проектирование конкурентоспособного социального пакета для сотрудников, учитывающего в высокой степени индивидуальные особенности сотрудников и усилия конкурентов, а также международный контекст рынка труда по особо востребованным специальностям

• Аудит востребованности и использования существующего набора льгот, расстановка приоритетов по важности льгот (в случае необходимости оптимизации бюджетов)
• Моделирование оптимальной для сотрудников рабочей среды
• Подготовка креативных решений по уникальной для рынка соц. поддержке сотрудников

Обзор зарплат и систем оплаты труда по труднодостижимым, нишевым категориям специалистов, данные о которых отсутствуют в аналитических отчетах общего распространения

Совершенствование системы управления проектами и командами

• Выявление наиболее узких мест в системе управления глазами сотрудников (и, возможно, клиентов)
• Анализ эффективности взаимодействия между различными подразделениями. Оценка потенциала повышения уровня внутренней клиентоориентированности в компании
• Аудит эффективности имеющихся стандартов проектной деятельности и разработка дополнительных востребованных стандартов
• Разработка планов и структуры обучения узких специалистов управленческим компетенциям
• Создание системы отбора будущих перспективных управленцев, кадрового резерва

Анализ эффективности и проектирование проектных команд/ малых рабочих групп

• Оценка эффективности текущих проектных команд. Выявление узких мест взаимодействия и актуальных направлений повышения эффективности с учетом личностных особенностей членов проектных команд и распределения их командных ролей
• Определение оптимального состава новых команд (по типам людей и командных ролей) под специфические требования проектов
• Проведение тренингов по:
  • Навыкам проектирования проектных команд
  • Навыкам управления командами и проектными задачами