Ресурсы и конкурентные преимущества

Редкая для рынка по профилю команда, способная реализовать качественные исследования и анализ

• Специалисты (модераторы, аналитики), которые могут профессионально провести и проанализировать результаты
  • глубинных интервью с топ-менеджерами и специалистами высокой квалификации,
  • фокус-групп с сотрудниками низовых и средних звеньев, с работниками других компаний-конкурентов на рынке труда
  • количественных опросов
• Результатами применения таких методов и другого уровня анализа становятся не только общие цифры о состоянии персонала по самым общим параметрам, но и
  • Разъяснение сути проблемы, ее последствий
  • Выявление причин и предпосылок появления проблемы, точных мест ее локализации
  • Представление аргументов и иллюстративных примеров, наглядно доказывающих предметность дискуссии на эту тему.

А не только постановка общего диагноза.

• У компаний-конкурентов, занимающихся HR-аналитикой, как правило, в составе команд работают специалисты сугубо по количественным исследованиям.
  • Их главная задача – точно реализовать зарубежную методику и проанализировать полученные цифры.

Наши же коллеги не только сами методики разрабатывают, они также способны провести анализ неструктурированных массивов данных. Это другой уровень услуги – осмысления и рекомендаций.

• Используемые методики качественных исследований:
  • 1. Глубинные и экспертные интервью (в т.ч. с применением метода Дельфи)
  • 2. Фокус-группы и другие формы групповых дискуссий:
  • «Мозговой штурм», синектика, метод 365, ролевые дискуссии, в т.ч. с применением техники «шести шляп» (методы коллективного выдвижения идей и решения проблем при разработке проектов) игровая симуляция, написание сценариев
  • «Квадро» (метод выявления и проработки аргументации противоборствующих позиций)
  • «Снежный ком», «Приоритеты» (метод выявления и согласования позиций)
  • Workshop – интерактивный метод выявления мнений, успешно используемый в тестировании идей и продуктов.
• Подготовка модераторов HWA позволяет в ходе интервью и фокус-групп:
  • устанавливать контакт с представителями различных социальных групп – от рабочих до топ-менеджеров крупнейших компаний страны, что подтверждается результатами и отзывами клиентов
  • вести беседы разной степени сложности и формализации – от жестко структурированных интервью до достаточно свободных, сфокусированных на ключевых задачах дискуссий
  • углублять содержание интервью и дискуссий за счет уточняющих, наводящих или провокативных вопросов
• При необходимости модераторы выезжают в различные регионы страны для проведения интервью и дискуссий в местах дислокации подразделений клиентов
• Возможно также (в целях снижения стоимости проектов) проведение серий телефонных глубинных интервью.

Не только социология (правильный сбор и представление данных о мнениях работников), но и консалтинг

• • Специалисты Центра обладают компетенцией не просто правильно собирать и представлять данные о мнениях работников, но сопровождать их выводами и рекомендациями, а также предоставлять прикладные и готовые орг.решения.
  • Специалисты Центра проводили исследования лучших практик HR-управленцев стран Европы, знакомы со спецификой управления многими Привлечение / удержание кадров в малопривлекательных для жизни городах / регионах предприятиями и могут помочь сделать выбор в пользу того или иного инструмента управления.
• Сферы консалтинга, реализуемого Центром:
  • Коммуникационный консалтинг (экспертиза по управлению внутренними коммуникациями)
  • HR-менеджмент
  • Орг.консалтинг (наличие выводов и рекомендаций, применимых к организационной реальности, внедряемых в общее управление и касаемых совершенствования орг. структуры и бизнес-процессов)
  • Полит. консалтинг (управление большими коллективами – это управление городами и целыми обществами, нужно обращать внимание в т.ч. на коллективные и общественные законы и процессы)
• Примеры прикладных консалтинговых решений, предлагаемых Центром:
  • Программа приоритетных мер по совершенствованию бизнес-процессов, ограничивающих не только лояльность и мотивацию сотрудников, но и эффективность компании в целом
  • Стандарты коммуникаций клиентских менеджеров с клиентами
  • Платформа и архитектура брендов компании, в т.ч. на рынке труда
  • Тексты, описывающие стратегию и ценности компании на языке работников. Полное контентное наполнение Интранет-порталов
  • Концепция внутренних коммуникаций (ценностей, безопасного труда и пр.)
  • Программа эффективной благотворительности в городе присутствия компании
  • Программа позиционирования кандидата от компании на городских выборах в регионе присутствия
  • Обучение (технологиям внутренних коммуникаций, эффективным методам проектного управления и пр.)

Все методики анализа HWA базируются на концепции RusFactor - глубинном понимании особенностей российского архетипа

• Методика оценки состояния персонала RusFactor разработана и апробирована на исследовательской базе более 120 тысяч работников российских компаний разных отраслей.
• Исследованиям структуры ценностей российского и иностранного персонала (в целях внедрения новых корп. ценностей) показали наличие уверенного «русского профиля» ценностей, отличного от иностранных
• Примеры групп факторов оценки удовлетворенности работодателем, как правило, остающиеся без внимания в зарубежных методиках, но составляющие важнейшие критерии для именно российского персонала:
  • 1. Стабильность
    • Достаточный уровень постоянной части заработка (имеющей приоритет перед бонусами и премиями)
    • Наличие долгосрочной (на десятилетия) стратегии стабильности, отсутствие существенных реорганизаций
    • Трудное принятие целевых показателей, ориентированность на качество процесса и менеджмента соответственно
  • 2. Общинность, социальная справедливость, руководство как «заботливый хозяин»
    • Непосредственный руководитель оценивается по объему наделенной власти наказать или проявить отеческую заботу (существенно повлиять на премию, график, увольнение, обеспеченность средствами труда), а не по открытости и готовности дать совет
    • Априори хорошая атмосфера в коллективе работников одного уровня, важен уровень «противостояния» с другими административными уровнями
    • Высший руководитель должен не уважать людей, а заботиться о них
  • 3. Интересными считаются задачи, имеющие влияние на всю страну («федерализм»). Работа «мелким винтиком», но по крупной задаче может оказаться вполне привлекательной
  • 4. И др.

Особые компетенции по оценке и развитию персонала как конкурентного преимущества компании на ее рынках сбыта

• Центр занимается оценкой удовлетворенности и лояльности корпоративных клиентов в рамках направления «Стратегический b2b-маркетинг»
  • Отсюда – развитая система критериев оценки персонала, который имеет контакт с корпоративными клиентами компании (фронт-менеджеры). - Их клиентоориентированности и потенциала для трансляции бренда компании
• Специалисты Центра, в силу опыта в маркетинге, понимают маркетинговые и стратегические цели, ради которых нужны преобразования в персонале. Могут посмотреть на проблемы и вызовы в работе с персоналом с более системной точки зрения, дать предметные рекомендации, повышающие лояльность клиентов компании
• Примеры услуг Центра, базирующихся на этой компетенции:
  • Репутационный аудит компании как среди клиентов, так и на рынке труда (а также в деловом сообществе, среди чиновников и посредников / партнеров)
  • Аудит эффективности фронт-менеджеров при работе с клиентами (по методике, совмещенной с методикой оценки лояльности корпоративных клиентов, которую Центр применяет как один из лидеров рынка b2b-маркетинга), в т.ч. в режиме mystery-shopping, глубинных интервью с клиентами. Определение уровня их клиентоориентированности
  • Разработка стандартов коммуникаций с клиентами, обслуживания клиентов, от которых уровень лояльности клиентов в действительности будет повышаться